El otro día estaba en una empresa hablando con uno de esos directores. Me contaba cómo estaban introduciendo metodologías ágiles en la organización. Habían contratado a una consultora y estaban dando formación a prácticamente a todas las áreas.
En un primer momento, pensé: “Qué bueno. Qué valientes, eso es apostar por formas innovadoras de hacer”. A medida que fuimos profundizando en la conversación, ese pensamiento fue cambiando, añadiendo otras realidades.
La mayoría de las personas no entendían porqué estaban haciendo eso. Es más, no le encontraban sentido. Eso les hacia tener todavía más resistencias. Además, cuando iban a implementar lo que estaban aprendiendo se encontraban con barreras impermisibles: un jefe que abanderaba de palabra las nuevas formas de hacer, pero que promovía con los hechos los antiguos procesos –seguramente por miedos legítimos a ciertas pérdidas-; una estrategia que poco espacio dejaba a hacer de forma innovadora, y una agenda repleta de cosas urgentes que dejaba poco espacio para la exploración y experimentación de las nuevas herramientas.
Eso me hizo reflexionar sobre cuantas veces damos herramientas (que pueden ser tremendamente útiles), pero que son difíciles de usar en el entorno en el que se ofrecen. Es como si te dan las mejores botas de montaña para andar por la arena. Por muy maravillosas que sean las botas, serán poco útiles para moverte por la playa, o no les podrás sacar todo el partido que tienen.
Las herramientas pueden ayudar a cambiar comportamientos a medida que las usas, ¡pero tienes que usarlas! Sino de poco servirán.
Los cambios profundos y sostenibles tienen que ir acompañados de un desarrollo de nuevas habilidades, actitudes en los equipos, incluidos los líderes; y sobre todo tienen que hacerse con coherencia. Si no, pueden provocar el efecto contrario.
El primer cambio organizacional que lideré – no como consultora, sino profesional dentro de la empresa- me enseñó varias cosas importantes a tener en cuenta:
- – Tener presente la distinción idea vs. Experiencia. Hay ideas que suenan fenomenal, pero luego llevarlas a la realidad es otro asunto.
- – Identificar e incluir las implicaciones que tienen los cambios a diferentes niveles de la organización.
- – Prototipar, testar, aprender de la experiencia. Recoger feedback negativo en el proceso de cambio (esa información que no te esperas) y utilizarla para seguir avanzando.
- – Tener una visión holística del proyecto, no ver una acción de forma aislada: ¿qué conexiones hay entre este cambio y el resto de temas que suceden en la empresa?
- – Todo no es para todos. Sé de la utilidad de metodologías como ‘Agile’, ‘Lean’(la he usado y las uso) pero, ¿para quién es útil? ¿En qué parte del proceso? Saber cómo, cuándo y porqué utilizarlas es esencial.
- – Acompañar los procesos de cambio con el desarrollo de habilidades y actitudes que te ayuden a moverte en lo incierto – en lo menos seguro-. Se nos enseña poco (o de forma no muy efectiva) a saber responder a lo inesperado.
- – Incluir y entender las resistencias en el proceso de cambio. Las habrá seguro, así que tenlas en cuenta. – Medir, medir…Notar el progreso y el avance de los que se está haciendo.
- – Contar, contar…Informar del proceso y el avance de lo que se está haciendo.
Después de este proceso de cambio en el 2012, he vivido unas cuantos más, pero desde un rol diferente, acompañando desde fuera los procesos. La perspectiva desde fuera es diferente.
En estos momentos, uno de los aprendizajes que destaco por encima de otros, es la importancia de contar con líderes preparados en los procesos de cambio. He experimentado que en muchas ocasiones, el éxito del proceso tiene que ver con la influencia que están marcando quienes lo lideran, de su coraje para seguir desarrollándose mientras lo hacen sus equipos y/o su organización.
¿Eres tú uno de ellos?
Vanessa
